职场顺风顺水的人都善于管理“坏”老板

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小编:根据盖洛普《全球职场环境调查报告》(State of the Global Workplace), 一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中,这一比例与美国的情况相近,甚至更高。 这份调查与盖洛普此前的调查均显示,员工敬业度(即员工实现

  根据盖洛普《全球职场环境调查报告》(State of the Global Workplace),

  一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中,这一比例与美国的情况相近,甚至更高。

  这份调查与盖洛普此前的调查均显示,员工敬业度(即员工实现组织目标的意愿和努力程度)与他和上司的关系存在明显相关性。在认为自己敬业的员工中,77%使用积极的语言描述与上司的关系(如“领导关注我的优势”),而“不敬业”和“主动回避工作”的员工中,这一比例分别仅为23%和4%。这种情况让人忧虑,因为研究显示,敬业员工是企业成功的关键推动力,而根据盖洛普的报告,全球仅有13%的员工算得上敬业。

  “坏”老板都有哪些行径?员工经常提出的意见包括:控制欲强、欺凌、回避冲突、回避决断、抢占功劳、推卸责任、信息、不善倾听、不以身作则、懈怠偷懒,以及不培养下属。这些不良行为足以让任何人不满,而且难以做好工作。但是,不管上司有多大错,管理好你们之间的关系,是你工作的重要组成部分。把这件事做好,是你能力的重要体现。

  几十年来,作为研究者、高管教练和精神分析师,我与资深领导者和高潜力管理者合作,帮助他们处理与上司关系中的问题。对于任何遭遇类似问题的人,本文尝试提出一般性的解决办法。可能其中很多内容看起来不过是常识。但我发现,人们通常意识不到自己有能力改善糟糕状况,所以这里把可行做法一一列出,相信会很有帮助。

  首先要做的,是考虑你的上司面临的外部压力。记住,大多数坏老板本身并不是坏人;他们可能是好人,只是在领导责任和业绩目标的压力下,弱点被放大了。所以不仅要关注他们如何行动,也要思考他们为何如此行动。

  各项研究反复证实,在有问题的上司下属关系中,同理心能打开局面——包括下属对上司的同理心。斯蒂芬·科维(Stephen Covey)、丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)等专家都强调过,作为情商的一个重要方面,同理心对于处理好与上司的关系非常重要。神经科学研究也证实了同理心的作用:大脑中的镜像神经元让人们倾向于模仿彼此的行为。因此,如果你以同理心对待上司,他可能也会以同理心对待你,从而让所有人受益。

  如果管理者不能给你想要的,或者让你反感,那么似乎很难做到为他着想。但戈尔曼多年前的研究已证明,同理心是可以学习的。近来其他学者(包括Menninger Clinic的专家)的研究也显示,如果有意识地运用同理心,你能更准确地感知他人的情感。

  运用同理心是有意识的行为,不过最好在非正式场合加以表现。不要正式约上司谈话,而要找到对方需要你关心的时机。

  接下来,你要仔细审视自身。从我的经验看,与上司关系不好的员工,基本上自身也有问题:是他们的某些行为让他们难以获得认可和赏识。这可能不是你想听的;但如果承认自己也可能有错,找出问题所在并做出相应调整,你就可能拯救和上司的关系。

  尽可能客观地考虑老板曾提出的任何批评意见。你在哪些方面须进步?你的哪些言行可能惹恼老板?

  再问问自己,哪些情况可能引发你的内在冲突。很多时候,只须和前来咨询的客户简短交流,我就会发现他们的上司成了移情(transference)对象:他们会把与过往生命中权威人物有关的问题,投射到老板身上。这种移情对行为有重要影响,在分析任何有问题的上司下属关系时都应认真考虑。

  下一步,观察与上司关系良好的同事是怎么做的,并向他们寻求建议。尝试了解上司的偏好、怪癖和敏感点,看看能否调整自己的某些做法。不过,在向同事咨询时,一定要仔细选择语言。例如,不要直接问同事“为什么老板总打断我的话”,而要问:“你是怎样把握说话时机的?如何判断老板是否想听你的意见?如何表达不同意见?”

  此外,还可以利用集体培训的机会,向平级同事寻求建议。如果同事的反馈还不能帮助你认识到自己行为的问题,下一步就是试着直接找上司聊聊。同样,要注意表达,以积极的方式提出问题:“我应该如何更好地帮助你实现目标”,而非“我哪里做得不好”。把自己放在寻求建议甚至辅导的位置上。为此可以约上司单独谈话,并让他感觉到,你想讨论的是你的工作表现,以及如何提升管理技能。

  幸运的话,上司会欣赏你主动沟通的意愿,并指出需要改进的方面,为拉近双方关系打下基础。但如果上司采取回避或拒斥的态度,这可能显示出问题不在于你,你可能就要想想能否做点什么来改变局面。

  只有当你确定错不在己,才应该向上司挑明:你们的沟通似乎有点问题,并且你有意改善关系。

  有很多方法开启这种对话。如果有机会,你可以在和上司坦诚交流后趁热打铁。如果没有出现这种机会,你就得自己开启对话。大多数冲突管理方面的专家都建议,最好私下进行对话,这样你不会轻易被打断,而且双方都不容易离开。

  为让谈话有建设性,参与者需要有安全感。例如,可以选一家不太会遇到同事的餐厅,约上司吃午饭。告诉上司,你想在办公室之外的地方讨论一些私人问题。如果由于你们之间的摩擦,出现了某些业务问题,比如重要项目未能赶上截止期,你可以说想聊聊这件事,以及对其他项目的影响。让上司准备迎接困难谈话,告诉他这躲不掉。如果你只说想聊聊人际关系问题,上司可能借口有更重要的事推掉。

  你已经改变自己的行为,尝试与上司沟通,却仍然无法改善关系。在这种情况下,如果同事和你持有相同立场,你就可以考虑向HR或上司的老板投诉。

  不过,如果想走这条路,你须给出充分的业务理由,证明上司的糟糕管理能力最终会损害团队、部门和组织的表现。

  你还必须准备证明,可以在必要时将公司告上法庭。你需要上司不当言行的书面证据,如证人报告或往来邮件,能够清晰证明他违反了公司准则或HR规定。越多人拿出证据进行投诉,高层越难以忽视或否认问题的存在。

  但如果缺乏有说服力的证据,难以证明管理者有持续的不良行为,HR就不太可能支持你,而通常会支持管理者。很多人由于未能掌握不利于上司的明确证据,不但没能消除不良行为,最终反而丢了工作。

  此外,对抗上级和揭发检举的行为,还可能损害你未来的职业发展。因此,正式投诉绝对是最后选择。

  如果你无法按前述方法改善与上司的关系,而且也难以团结同事采取行动,那你的选择就比较有限了。

  在这种情况下,大多数人选择在工作中敷衍了事,尽可能减少与上司接触。上司总是有可能走人的。但如果你想耗时间,一定要设道限制,不要让自己永远坚持下去,否则你会感觉懈怠、无聊,甚至变得冷漠无情。这可能危及你生活中的其他方面,引发抑郁和其他不良生理反应。

  更好的解决方案是一边工作一边准备跳槽,掌握自己的命运。充实简历,联系猎头,收集推荐信,开始面试。

  曼弗雷德·德·弗里斯是高管教练、精神分析师、管理学研究者、英士国际商学院领导力发展和组织变革荣誉临床教授。

  本文选自《哈佛商业评论》中文版2016年12月刊《你恨你的老板吗?》,有删节

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